Wiadomości do kandydatów

Wyróżnij się albo zgiń! Personalizacja w komunikacji z Kandydatem

Dlaczego direct search nie zawsze działa? Na to pytanie można udzielić bardzo wiele odpowiedzi. Dziś jednak skupimy się na sprawdzeniu jak personalizacja, a raczej jej brak, wpływa na responsywność i zaangażowanie kandydatów w proces rekrutacyjny.

1. Dzień dobry Panie Marku…

Jednym z pierwszych pomysłów, jakie przychodzą do głowy w kontekście personalizacji wiadomości, jest wykorzystanie imienia odbiorcy. I świetnie! Jest to jednak dopiero początek drogi. Wysyłanie wiadomości na zasadzie kopiuj-wklej i zmienianie tylko imienia odbiorcy (a czasem nawet to nie!) to nie najlepsza strategia.
Według badań przeprowadzonych przez Radicati Group każdy z nas dostaje na swoją skrzynkę mailową średnio 92 wiadomości dziennie! Bardzo duża część tej korespondencji to spam. Dlatego, aby zwiększyć odsetek otwieranych wiadomości, powinniśmy zacząć od odpowiedniego tematu maila.

Wiadomość do kandydata

www.redlink.pl

Pisząc do kandydata, musimy zadbać również o dopasowanie treści do jego zainteresowań i potrzeb. Proponując stanowisko PHP Developera osobie programującej w Javie, jedyne co osiągniemy, to gwarancję coraz gorszej opinii o pracy rekruterów. Dlatego podstawą skutecznej wiadomości jest zapoznanie się z profilem osoby, do której piszemy. Nie robimy tego tylko po to, aby uniknąć pomyłki, ale aby zainteresować odbiorcę. Jeżeli liczymy, że przeznaczy on czas na przeczytanie naszej wiadomości i odpowiedź, sami również znajdźmy chwilę na przeczytanie tego, co udostępnił o sobie. Właśnie dla nas – rekruterów to tam umieścił!

Wysyłanie wiadomości z szablonu jest jak rozdawanie ulotek na ulicy – nie potrzebujesz promocji na steki, kiedy jesteś wegetarianinem, więc wyrzucisz ją do kosza. To samo się dzieje z Twoją wiadomością do kandydata, jeżeli nie zainwestujesz czasu w dopasowanie jej do potrzeb odbiorcy.

Zasada jest jedna i uniwersalna dla wielu branż: tylko dopasowany do potrzeb odbiorcy content jest szansą na nawiązywanie z nim długofalowych relacji.

Korzyści, jakie będą płynąć z wiadomości pisanych do kandydata z ofertą dopasowaną do jego potrzeb to:

  • wyższy wskaźnik open rate,
  • większa ilość odpowiedzi,
  • większe zainteresowanie ofertą,
  • nawiązywanie bliskich relacji,
  • szansa na polecenie oferty dalej,

2. Zapchane skrzynki kandydatów

Kiedy chcielibyście wyobrazić sobie skrzynkę pocztową Javowca ze Springiem i 3 letnim doświadczeniem we Wrocławiu, to wygląda ona mniej więcej tak:

Nawet jeżeli mamy świetną ofertę z dobrym wynagrodzeniem, ciekawymi projektami, benefitami, play roomem i owocowymi piątkami to nie wystarczy, aby zainteresować kandydata, który codziennie dostaje na skrzynkę wiele podobnych ofert. Kiedy po drugiej stronie cisza, trzeba podejść do tematu inaczej.

Czasami dopasowanie języka do grupy docelowej oznacza wkomponowanie w naszą wiadomość odrobiny humoru. Pokazuje to nie tylko nasze zaangażowanie w projekt, ale również może świadczyć, że rekrutacja, a później również praca w firmie, będzie wiązała się z partnerską i dobrą atmosferą.

Ponadto, coraz więcej kandydatów już w swoich profilach wpisuje informacje, które mają później zaoszczędzić im czasu na czytanie niedopasowanych wiadomości. Na przykład, że minimalne wynagrodzenie, jakie będzie dla nich atrakcyjne to 100 zł za godzinę pracy, albo że rozważą pracę tylko w projektach związanych ze sztuczną inteligencją, bo takie mają zainteresowania. Uszanujmy to i nie spamujmy ich skrzynki ofertami niezgodnymi z oczekiwaniami.

3. If I were you…

Postawienie się w sytuacji odbiorcy to świetny test tego, jakie emocje i reakcje mogą wywoływać nasze wiadomości. Po napisaniu wiadomości odpowiedzmy sobie na pytania: czy JA zaaplikowałbym na taką ofertę, czy DO MNIE trafiłby taki przekaz?

Co więcej, jeżeli nas denerwują spamowe, masowo wysyłane wiadomości, które lądują na naszych skrzynkach, nie fundujmy tego samego naszym kandydatom. Często mniej znaczy więcej. Postarajmy się, aby pisane przez nas wiadomości były krótkie, ale konkretne. Kto powiedział, że każda odpowiedź na naszą wiadomość nie może wyglądać tak:

Wiadomość do kandydata

4. Content

Ok, wiemy już jak i do kogo, ale co tak naprawdę wysłać w takiej pierwszej wiadomości? Analogicznie jak w sprzedaży i marketingu tak i w rekrutacji nie chodzi o to, aby wypunktować wszystko, co wiemy o ofercie, albo wkleić żywcem ogłoszenie z pracuj.pl. Trzeba sobie najpierw odpowiedzieć na pytania, kogo na tym stanowisku widzimy i jaki jest profil idealnego kandydata – czyli zbudować personę.

Jak już to wiemy, musimy dobrze orientować się jakie potrzeby i oczekiwania naszych kandydatów możemy spełnić i to komunikować. Osobie po 50-tce nie piszemy, że oferujemy pracę w młodym i dynamicznym zespole (jakby się młodo nie czuła, nie weźmie tego za atut), a zamiast widełek wynagrodzenia nie wciskajmy na siłę „atrakcyjnego wynagrodzenia” – zwłaszcza kiedy takie nie jest. Historia internetu pełna jest hejtu jaki wylewa się w komentarzach pod ogłoszeniami tego typu, więc nie zadziała to również w bezpośredniej wiadomości do kandydata. Na pewno doceni on, kiedy zamiast skupić się na pizza day opiszesz krótko najważniejsze zadania, podasz kilka kluczowych kompetencji niezbędnych na tym stanowisku oraz określisz wysokość wynagrodzenia.

I na koniec, nie ma jednej złotej zasady jaka wiadomość zadziała akurat w Twoim wypadku. Jeżeli trafiłeś tu po gotowce do przeklejenia, to takich nie dostaniesz, bo jest to właśnie zaprzeczenie tego, jak pisać dobre wiadomości 😉