Nie da się ukryć, że rok 2020 nie oszczędza nas w żadnym obszarze. Koronawirus i towarzyszące mu konsekwencje cały czas odciskają swoje piętno w makro i mikro skali. Czy jednak rzeczywiście prognozy dotyczące wyzwań zatrudniania i rekrutacji stawiane na progu tego roku tak bardzo straciły na aktualności? Dokładnie w połowie wakacji – uznawanych za tzw. „sezon ogórkowy” rekrutacji postanowiliśmy przyjrzeć się jakie wyzwanie stoją przed rekruterami w tym roku.

W styczniu tego roku na stronie e-recruiter pojawił się artykuł, który na podstawie analizy dostępnych na ówczesny moment danych przewidywał, że pięcioma największymi wyzwaniami rekrutacyjnymi w 2020 roku będzie:

1. Zwiększenie skuteczności i efektywności rekrutacji
2. Otwarta komunikacja wynagrodzeń
3. Standaryzacja rekrutacji w całej organizacji
4. Badanie i identyfikacja potrzeb kandydatów
5. Zrozumienie wpływu opinii kandydatów na wyniki firmy

erecruiter.pl

Sprawdźmy jak te prognozy mają się do rzeczywistości!

1. Zwiększenie skuteczności i efektywności rekrutacji

W czasie pandemii, a zwłaszcza w tracie ustawowego, czasowego zamknięcia wielu firm z branż najbardziej narażonych na rozprzestrzenienie się wirusa, wiele rekrutacji zostało zawieszonych. Obserwowaliśmy też sytuacje masowych zwolnień oraz wzmożonej aktywności kandydatów, dla których koronawirus wiązał się z utratą pracy. Jednak w ostatnich miesiącach na rynku rekrutacyjnym widzimy istotne ożywienie. Bardzo dużo przedsiębiorstw wróciło do normalnego funkcjonowania, przy pełnym zatrudnieniu. Z raportów dostarczanych przez portale z ogłoszeniami pracy widzimy, że sytuacja wraca do normy. Skuteczność i efektywność procesów rekrutacyjnych w takiej rzeczywistości wciąż ma ogromne znaczenie. Rekruterzy mierzą się obecnie z nieco innymi wyzwaniami niż zakładano, ale kandydaci nadal liczą na wysoką jakość rekrutacji, partnerskie traktowanie, czy wartościowy feedback. Można zaryzykować stwierdzenie, że w obliczu problemów z płynnym funkcjonowaniem firm, sprawna i skuteczna rekrutacja jeszcze zyskała na znaczeniu.

Nowe wyzwania z jakimi mierzyli się w ostatnim czasie rekeruterzy i działy HR to z pewnością rekrutacja zdalna, która w wielu przypadkach wyparła całkowicie spotkania osobiste oraz zdalny onboarding nowo zatrudnionych. Sygnały jakie płyną z tych doświadczeń pokazują jednak, że pomimo prowadzenia tych procesów zdalnie nie z wyboru, a z braku alternatywy, odnaleźliśmy się w tej rzeczywistości całkiem nieźle, a dużą pomocą okazała się technologia i narzędzia ułatwiające kontakt online. Na niekorzyść skuteczności działań rekrutacyjnych wpływają przedłużające się decyzje dotyczące nie tylko uruchomienia nowej rekrutacji, ale także ofertowania i zatrudniania nowych pracowników. Kluczowe w tej kwestii wydają się być próby optymalizacji kosztów wymuszone kryzysem, a przez to ostrożniejsze i bardziej zachowawcze decyzje dotyczące nowych etatów.

2. Otwarta komunikacja wynagrodzeń

Temat ujawniania widełek płacowych już na etapie ogłoszenia o pracę, elektryzuje branżowe dyskusje nie od dziś. Stopień realizacji tego postulatu w dużej mierze zależy od specyfiki branży oraz poziomu stanowiska, ale niepodzielnym królem, jeżeli chodzi o proporcje ogłoszeń z podanym wynagrodzeniem do tych nie poruszających tematu pieniędzy, jest rynek IT. Prognozy na 2020 zapowiadały jeszcze mocniejsze naciski na publikowanie ogłoszeń zawierających proponowany zakres wynagrodzenia, a także rozprzestrzeniania się tych praktyk na inne branże. Z naszej perspektywy jawność wynagrodzeń jest pozytywnym trendem i bez względu na to czy mamy rynek pracownika, czy pracodawcy, jasne komunikowanie polityki płacowej, ścieżek awansu, zasad przyznawania premii, czy możliwości uzyskania podwyżek, świadczą o dojrzałości firmy oraz jej poszanowania dla kandydatów do pracy i pracowników. Czy pandemia odwróciła tą tendencję? Wydaje nam się, że tylko ją spowolniła. Jawność wynagrodzeń wciąż pożądana przez pracowników przestała być jednak tak szeroko dyskutowanym tematem. Będziemy obserwować sytuację, ale wydaje nam się, że prędzej czy później wrócimy do publicznych rozmów w tym obszarze.

3. Standaryzacja rekrutacji w całej organizacji

Głosy w temacie standaryzacji rekrutacji dla całej organizacji zwykle zwracały uwagę na konieczność wyboru odpowiedniej technologii, która pomoże integrować procesy rekrutacyjne w firmach. Patrząc z dzisiejszego punktu widzenia możemy powiedzieć, że przechodząc na zdalny tryb rekrutowania i zatrudniania pracowników bardzo płynnie tę technologię przyjęliśmy. Można powiedzieć, że wdrożenie w przyspieszonym tempie pozwoliło zaprojektować i przeprowadzić wiele procesów w ujednoliconej formie. Czy to jednak oznacza, że można ten punkt odhaczyć na swojej liście rzeczy do zrobienia w temacie usprawniania rekrutacji? Absolutnie nie! Rekrutacje i zatrudnianie to proces ciągły i ewoluujący, dlatego nieustanne monitorowanie wszystkich procesów rekrutacyjnych w organizacji, mierzenie ich efektów oraz praca nad obowiązującym standardem nadal powinno być ważnym celem HR’owym.

4. Badanie i identyfikacja potrzeb kandydatów

Candidate experience zostało odmienione w ostatnich latach przez wszystkie przypadki, a mimo to w Internecie wciąż można przeczytać rozżalone albo gniewne historie kandydatów z nieudolnie przeprowadzonych rekrutacji. Kiedy wybuchła pandemia Polska znajdowała się w bardzo korzystnej sytuacji z niskim bezrobociem i rosnącymi wynagrodzeniami, co nazywaliśmy „rynkiem pracownika”. Czy ten rynek się skończył? Według nas możemy mówić raczej o unormowaniu rynku pracy. Z jednej strony na rynku pojawiło się wielu nowych pracowników poszukujących pracy, ale z drugiej możemy zaobserwować spadek zainteresowania zmianą pracy w ogóle. Rośnie znaczenie bezpieczeństwa i stabilizacji. Kandydaci częściej wybierają umowę o pracę jako formę zatrudnienia i bardziej liczy się dla nich umowa na czas nieokreślony. Jako agencja rekrutacyjna mocno widzimy, że pracownicy, którzy oceniają swoje zatrudnienie jako stabilne, a firmę jako bezpieczną i odpowiedzialną nie są otwarci na rozmowy o zmianie pracy.

Mimo, że to co atrakcyjne, a co nie w ofertach pracy cały czas się zmienia pod wpływem tego jak zmienia się nasz świat w makroskali, badanie potrzeb kandydatów jest wciąż ważnym elementem procesów rekrutacyjnych. Chcąc budować zespoły składające się z osób lojalnych, planujących rozwój wewnątrz firmy i dopasowanych do kultury organizacyjnej firmy, musimy stawiać na candidate experience, nawet jeżeli należy do tej grupy głosów, które twierdzą, że rynek pracownika się bezpowrotnie skończył.

5. Zrozumienie wpływu opinii kandydatów na wyniki firmy

Badania ubiegłych lat pokazują, jak złe doświadczenia rekrutacyjne kandydatów mogą przekładać się na ich rezygnacje z zakupu u tej marki, a przez to niższe wyniki sprzedażowe firmy. W dobie pandemii mogliśmy dodatkowo dowiedzieć się, które firmy stawiają na swoich pracowników i w czasie kryzysu szukają sposobów na ratowanie wyniku finansowego nie ponosząc kosztów w ludziach, a które cięły koszty – redukując zatrudnienie. Obecnie znajdujemy się w momencie pomiędzy powrotem do normalnego funkcjonowania, a lockdownem, ale już widzimy, że Polskie firmy nauczyły się funkcjonować i radzić sobie w nowej rzeczywistości. Czy możemy jednak obwieszczać koniec ery rozkwitu zainteresowania obszarem employer brandingu? Absolutnie nie! Wizerunek pracodawcy w czasach kryzysu powinien być jeszcze bardziej „zaopiekowany” niż w okresie prosperity.

Pandemia zburzyła fasady wizerunku tam, gdzie nie stały one na silnych fundamentach. Lockdown, kryzys, konieczność szybkiego dostosowania się do funkcjonowania w nowych warunkach pomogły zweryfikować na ile prawdziwe i poparte realnymi działaniami są hasła EB’owe głoszone przez marki. Autentyczność employer brandingu została wystawiona na próbę, ale wciąż mamy czas i możliwość, aby stanąć na wysokości zadania.

Pięknym przykładem dostosowania się pracodawców do sytuacji, ale i oczekiwań pracowników jest przejście na pracę i rekrutację zdalną tam, gdzie to możliwe. Zdrowie obecnych i przyszłych pracowników zostało postawione na pierwszym miejscu i ku zdziwieniu wielu okazało się to nie tylko możliwe organizacyjne, ale i efektywne.

Jakie nowe wyzwania stawia przed nami rok 2020?

Mimo, że żadne ze stawianych na początku roku wyzwań HR’owych nie przestało mieć znaczenia to wraz z pandemią pojawiły się nowe wyzwania, z którymi mierzymy się już od kilku miesięcy. Według nas należą do nich:

1. Efektywna komunikacja w czasie kryzysu
2. Praca zdalna
3. Rola odpowiedzialności firmy oraz poszukiwanie odpowiedzialnych pracowników

„Człowiek – to istota, która się do wszystkiego przyzwyczaja, i sądzę, że to najtrafniejsze określenie człowieka.” Ten cytat Fiodora Dostojewskiego świetnie obrazuje obecne czasy. Dla branży HR czas pandemii to czas zmian i wyzwań, które podejmuje z maseczką na twarzy i w gumowych rękawiczkach. Miejmy nadzieję, że uda nam się czegoś nauczyć, wyciągnąć wnioski, usprawnić procesy oraz stać się bardziej odpornymi na kryzysy w przyszłości.