Znalezienie odpowiedniego pracownika na stanowiska związane w informatyka to wyzwanie nie tylko działów HR firm IT i agencji rekrutacyjnych specjalizujących się w zatrudnianiu programistów, ale prawie wszystkich rekruterów w Polsce. Czym to zadanie różni się od standardowego procesu rekrutacyjnego? Czemu słyszymy tak wiele anegdot i obiegowych historii o tym, że bezrobotny programista jest jak Yeti – podobno istnieje, ale nikt go nie widział? Czy znalezienie specjalisty IT to mission impossible? Odpowiedź brzmi: niekoniecznie!

Wizerunek na wagę pracownika

Niezaprzeczalnie rynek IT to trudne miejsce na rekrutację, bo w Polsce o wiele więcej jest poszukujących dobrego programisty niż programistów szukających pracy. Dotychczasowe doświadczenia pozwalają prognozować, że podobny trend będzie się utrzymywać w przyszłości i nie czeka nas spektakularny wysyp specjalistów IT. Nie oznacza to jednak, że nasze poszukiwania z góry skazane są na porażkę. Istnieje wiele czynników, które minimalizują ryzyko poniesienia klęski rekrutacyjnej. Jednym z nich jest zainwestowanie w skuteczny employer branding, po do aby wzmocnić pozycje swojej marki wśród konkurencji. Pozwoli to tym samym stać się pracodawcą, którego propozycja pracy będzie uważana za wyróżnienie.

Polecenia i Kontakty

Łatwiej powiedzieć trudniej zrobić. Nie wszystkie firmy to korporacje, a prawie wszystkie potrzebują pracowników związanych z branżą IT. Co w przypadku, kiedy nie stać nas na kosztowne strategie marketingowe? Dobrym rozwiązaniem jest marketing szeptany i wykorzystanie znajomości. Jest to zasada, którą bardzo często wykorzystujemy w pracy naszej agencji rekrutacyjnej. Rozbudowana sieć kontaktów, znajomości w branży, polecenia od zadowolonych programistów, którzy pomyślnie zmienili z nami pracę to niedoceniania kopalnia świetnych pracowników. Jeżeli chcesz zdobyć szacunek w jakiejś grupie, musisz mówić jej językiem, rozumieć jej problemy i umieć je rozwiązać oraz działać według przyjętych w niej standardów. Dlatego bardzo sobie cenimy każdy nawiązany kontakt i staramy się pielęgnować pozytywne relacje, a to procentuje w przyszłości.

Przygotowanie do podstawa

Marketing i budowa zaufanej sieci kontaktów to jednak działania podejmowane na długo przed samą rekrutacją. Jeżeli rozpoczynamy rekrutację na nowe stanowisko to przede wszystkim rzetelnie definiujemy potrzeby i szczegółowo opisujemy zakres zadań oraz wymagań od kandydatów. Jedną z najbardziej zrażających potencjalnych zainteresowanych zmianą pracy jest niekompetencja prowadzących rekrutacje. Programista ma nadzieje rozmawiać z rekruterem jak równy z równym, chce wypytać o używane technologie czy dostępne rozwiązania sprzętowe i rozczarowuje się rozmawiając z kompletnym laikiem. Dobre przygotowanie to podstawa, bez znajomości tematu prędzej spowodujemy zalew LinkedIn kolejnymi postami o niekompetentnych działach HR niż znajdziemy odpowiedniego kandydata. W naszej firmie stawiamy na specjalizację. Wiemy jakie są nasze mocne strony i w czym jesteśmy dobrze, dlatego nie porywamy się na każdą dostępna rekrutację. Mamy dedykowany team rekruterów, którzy odpowiedzialni są za swoje obszary i robią to na czym znają się najlepiej. Takie podejście gwarantuje nam, że nie rozmieniamy się na drobne, ale inwestujemy maksimum czasu w projekty w które wierzymy.

Benefity, wciąż dodatki czy już karta przetargowa?

Wymagania i zakres obowiązków to nie wszystko. Aby przekonać do firmy nowego pracownika pracodawcy często oferują swoim pracownikom pakiet benefitów. Czy tego oczekuje branża? Oczywiście na to pytanie nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi. Nie można całkowicie zrezygnować z dodatków i udogodnień dla programistów, ponieważ w większości przyzwyczaili się już oni, że szeroki pakiet socjalny to standard. Nie ma się co dziwić, skoro w każdej ofercie pracy można znaleźć kartę multisport czy darmową opiekę medyczną. Trzeba jednak wprowadzić równowagę. To nie dla lodówki z napojami czy sali gier nasza firma zapełni się świetnymi pracownikami. To są tylko dodatki, potrzebne i pożądane, nie zastąpioną one jednak rynkowego wynagrodzenia, otwartej atmosfery gotowej na kreatywne i innowacyjne rozwiązania czy możliwości szkoleń i rozwijania zainteresowań. My zdajemy sobie sprawę, że rozmawiając z programistą PHP z 5 letnim doświadczeniem nie przekonamy go ani xboxem, ani siłownią w każdą środę, za to na pewno docenione będą informacje o kluczowych zadaniach na stanowisku czy konstruktywny feedback.

Warto zatem budować pozytywny wizerunek firmy i nawiązywać owocne relacje. Aby wymagać profesjonalizmu od Kandydatów do pracy najpierw samemu należy spełniać swoje standardy. Poniżej lista zasad jakimi kierujemy się na co dzień i polecamy takie podejście wszystkim kolegom i koleżanką w branży:

1. Proponujemy Kandydatom oferty pracy zgodne z ich umiejętnościami
2. Nie pytamy o to co jasno wynika z CV
3. Szanujemy nawzajem swój czas
4. Bezwzględnie udzielamy feedbacku
5. Doszkalamy się i uczymy, bo kto stoi w miejscu ten zostaje w tyle ?

Jednym z kluczowych elementów dobrej rekrutacji w branży IT jest również unikanie najbardziej popularnych błędów, o czym pisaliśmy w artykule – czego nie robić żeby znaleźć programistę.