Gdyby poprosić kandydatów o zwizualizowanie wyrażenia „długi proces rekrutacyjny” byłoby to coś pomiędzy niekończącym się katarem, a ostatnim dniem przed urlopem w pracy. Nie tylko mamy wrażenie, że od upragnionego finału dzielą nas lata świetlne, to jeszcze nagroda jest niepewna: katar może skończyć się przeziębieniem, a urlop walką na basenie o leżaki.

Dziś mimo wszystko postanowiliśmy bronić kilkuetapowych procesów rekrutacyjnych, nie tylko opowiadając o ich zaletach, ale także podpowiadając, jak nie zmienić ich w powyższą wizję.

Nie tylko szybkie i standardowe procesy rekrutacyjne są receptą na „żyli długo i szczęśliwie…” dla kandydata i pracodawcy. Podstawowym warunkiem skutecznych wieloetapowych procesów rekrutacyjnych jest jednak to, aby mimo że są złożone, nie przedłużały się w nieskończoność.

Jako agencja rekrutacyjna mieliśmy do czynienia zarówno z dobrze dopasowanymi długimi, ale bardzo komfortowymi dla obu stron procesami rekrutacyjnymi, jak i tymi niepotrzebnie przedłużającymi się wieloetapowymi kolosami, przez które dobrzy kandydaci… znajdowali pracodawców gdzie indziej.

źródło: Candidate Experience Raport z 4. edycji badania Erecruiter

O czym warto pamiętać projektując dobry proces rekrutacyjny? Poniżej kilka rad naszych rekruterów stworzonych na podstawie feedbacków kandydatów.

1. Informowanie o etapach

Nie ma nic bardziej denerwującego, niż trzecia godzina rozmowy zapowiadanej na góra 30 min. Nie oszukuj swoich kandydatów – w końcu szukasz tych najbystrzejszych. 😉  Aby do minimum ograniczyć obiekcje kandydatów dotyczące etapów procesu rekrutacyjnego, uprzedź je wszystkie już na wstępie, informując o tym jak będą wyglądały kolejne kroki – ile będą trwały, kto w nich będzie uczestniczył, jakich informacji zwrotnych kandydat może się spodziewać po każdym z nich oraz na kiedy planowane jest zakończenie procesu. Warto to zrobić już na wstępnej rozmowie z kandydatem, dodatkowo tłumacząc z czego wynika takie rozwiązanie. Mimo ogólnego poglądu, że czym dłuższy proces rekrutacyjny tym gorzej, kandydaci bardzo często wykazują zrozumienie i angażują się w projekty, jeżeli wiedzą jak będą wyglądały.

Inne miejsca, w których można poinformować i wytłumaczyć kandydatom jak wygląda proces rekrutacyjny to strona internetowa lub pakiet informacji wysyłany kandydatowi na wstępnych etapach rozmów (na przykład przed spotkaniem rekrutacyjnym). Również rekruter agencji, który jest pierwsza linią kontaktu z kandydatem, może zaprezentować pracodawcę oraz sam proces rekrutacyjny.

2. Skróć proces 😉

Ta rada może wydawać się żartem, ale w rzeczywistości nim nie jest. Jeżeli potrafisz uzasadnić istnienie każdego z etapów rekrutacji i efekty każdego z nich wykorzystujesz, aby mieć pewność, że wybrałeś dobrego kandydata – nic nie zmieniaj. Jeżeli jednak po audycie swoich etapów zauważysz, że pewne elementy procesu są w nim, bo:

• zawsze były
• inni tak robią
• chcemy tylko zmotywowanych kandydatów, więc powinni poświęcić nam ten czas i udowodnić swoje zaangażowanie itp.

najlepiej od razu od nowa zaplanuj cały proces.

Nie ma nic złego w 5-etapowym procesie rekrutacyjnym, jeżeli każdy etap broni się sam. Natomiast bardzo często widzimy powielanie tych samych elementów ubranych w inne formy i prezentowanych kandydatom jako kolejne etapy. Dodatkowo czas jaki upływa między każdym z etapów potrafi być liczony nie w dniach, a tygodniach lub nawet miesiącach

Takie praktyki działają niekorzystnie, budują negatywne opinie o pracodawcy i przyczyniają się nie tylko do rezygnowania z rekrutacji kandydatów już w nią zaangażowanych, ale również utratę potencjalnych pracowników w przyszłości. Powszechnie przecież wiadomo, że opinie rodziny i przyjaciół, którzy podzieli się z nami wiedzą o firmie/pracodawcy są dla nas najbardziej wiarygodne.

źródło: Raport Candidate Experience w Polsce 2019 Erecruiter

3. Łączenie etapów

Świetnym pomysłem na skrócenie procesu rekrutacyjnego jest także łączenie etapów. Spowoduje to zachowanie wszystkich niezbędnych elementów, na których zależy pracodawcy przy ograniczeniu czasu jaki kandydat musi na nie poświęcić. Zwłaszcza planując spotkania osobiste w siedzibie pracodawcy, warto zaprojektować je tak, aby:

• część poświęcić na rozmowy miękkie, bardziej HR’owe, sprawdzające motywację czy osobowość kandydata,
• część na sprawdzian umiejętności technicznych (lub innych kluczowych kompetencji, jeżeli rekrutujemy pracowników nietechnicznych),
• a także część na pytania kandydatów, lub nawet udzielnie ekspresowego feedbacku.

Należy także pamiętać, że rekrutując z agencją, działania prowadzone przez rektuterów agencji to z punktu widzenia kandydata kolejny etap rekrutacji. Poważne agencje rekrutacyjne nigdy nie rekomendują kandydatów do klienta bez zweryfikowania go wewnętrznie, co zazwyczaj odbywa się podczas rozmowy telefonicznej/spotkania osobistego/videorozmowy. Pamiętając o budowaniu pozytywnych relacji z kandydatem, warto spojrzeć na proces rekrutacyjny jego oczami.

4. Adekwatne zadania

Jednym z częściej wskazywanych obszarów, który chwalą lub na który narzekają kandydaci, jest etap testów. Kandydaci zwracają uwagę na: zakres tematyczny oraz czasochłonność testu. Przeanalizujemy tu głównie branżę IT, która w największym stopniu jest dotknięta tym problem, a jednocześnie jest to jedna z naszych specjalizacji.

Po pierwsze, żaden doświadczony programista nie lubi tradycyjnej szkolnej „odpytki” w postaci testów wiedzy czy znajomości definicji. Takie formy sprawdzania wiedzy kandydatów zostawmy wykładowcom. Aby etap technicznej weryfikacji umiejętności kandydata był zasadny ważne jest, aby test był faktycznym ułamkiem tego, z jakimi zadaniami ten programista będzie się mierzył w swojej pracy. Dobrze, aby zadanie wymagało zastosowania dokładnie tych samych co w przyszłości narzędzi, frameworków i podejścia do rozwiązania problemu. Dobrze zaprojektowane zadanie programiści bardzo często traktują jako wyzwanie, a jego rozwiązanie będzie się wiązało z niemałą satysfakcją.

Na rynku istnieje szereg aplikacji i narzędzi, które pomagają w dobrym zorganizowaniu etapu weryfikacji technicznej. Z naszej strony polecamy Codility – które chwalą zarówno nasi kandydaci, jak i klienci. Alternatywą mogą być: HackerRank, CodeSignal, BitDegree, Devskiller czy CodersRank.

www.codility.com

5. Feedback po każdym z etapów

Kolejny raz możemy przekonać się jak potężna jest moc informacji. Oprócz poinformowania kandydatów na początku procesu jak będą wyglądać i przebiegać poszczególne jego etapy, dobrze jest również trzymać rękę na pulsie przez cały proces rekrutacji. Oczywiście jest to czaso- i pracochłonne, a gdy trzeba przekazać negatywny feedback, również mało przyjemne. Z punktu widzenia kandydatów informacja zwrotna po każdym z etapów rekrutacji o tym jak wypadł, co poszło dobrze, na co zwrócić uwagę, albo co zdyskwalifikowało go w dalszej rundzie to bardzo istotna wiedza.

Aby wilk był syty i owca cała – w udzielanie feedbacków kandydatom można zaangażować agencję rekrutacyjną. W takim układzie oszczędzamy czas, a często też czyścimy nasze rekruterskie sumienie, 😉 a sam proces rekrutacyjny i marka pracodawcy na tym zyskują.

źródło: Raport Candidate Experience w Polsce 2019 Erecruiter

6. Elastyczność

Naszą ostatnią radą na dziś, chodź nie ostatnią jaką można udzielić w tym temacie, jest elastyczność. Dobrze zaprojektowany i działający proces rekrutacyjny to skarb, nawet gdy jest on długi i rozbudowany. Zawsze jednak mogą zdarzyć się sytuacje, których nie mogliśmy wcześniej przewidzieć. Należą do nich np.:

• kandydat jeden na milion – świetny kompetencyjnie, doświadczony i mieszczący się w budżecie,
• potrzeba szybkiego zastąpienia pracownika i pozyskania ekspresowego zastępstwa,
• niestandardowa sytuacja kandydata np. przejście z miesięcznego na trzymiesięczny okres wypowiedzenia itp.

Warto wtedy być elastycznym i dostosować się do sytuacji modyfikując poszczególne etapy procesu i potrzebny na nie czas. Oczywiście nie chodzi o nierówne traktowanie kandydatów i faworyzowanie niektórych z nich, ponieważ co do założenia wszyscy powinni mieć równe szansę na zatrudnienia. Trzeba jednak pamiętać, że celem samym w sobie nie jest przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego, a zatrudnienie najlepszego pracownika.

Podsumowując, zalet rozbudowanych procesów rekrutacyjnych jest z pewnością tyle samo, co tych krótkich i mniej skomplikowanych. Do najważniejszych zaliczylibyśmy:

• pewność, że zatrudniamy odpowiedniego kandydata,
• dopasowanie kandydata do organizacji (nie tylko kompetencyjnie, ale i osobowościowo)
• czy możliwość włączenia w rekrutację osób bezpośrednio zaangażowanych później w pracę z kandydatem i danie im możliwości współdecydowania o wyborze.

Z drugiej strony, rekrutacja jest nie tylko dla pracodawców. Dzięki wieloetapowym procesom rekrutacyjnym kandydat również ma okazję dokładnie poznać firmę i przyszłych współpracowników oraz nabrać pewności, że to właśnie tu chce pracować. Ponadto, nawet jeżeli któryś z etapów nie do końca pozwoli mu zaprezentować swoje niecodzienne zdolności, zawsze może on mieć nadzieję, że na następnym etapie zostanie doceniony.